Jak NIE rekrutować agilowców

  • W miarę możliwości zastosuj jakiegoś pośrednika/headhuntera, który będzie opisywał twoją firmę jako „wiodącego lidera w swojej branży” albo „największą grupę finansową w Polsce” (huhu, to w takim razie faktycznie tajemnica jaka to firma). Ludziom przecież wszystko jedno dla jakiego korpo pracują. Kto będzie szefem zatrudnianej osoby też niech będzie słodką tajemnicą procesu rekrutacyjnego.
  • Naciskaj headhuntera na szybki rezultat procesu, przecież wystarczy, jak będzie randomowo rozsyłać kopie identycznej wiadomości do każdego z kandydatów który jej/jemu wyskoczył we filtrze Linkedina. Słowa klucze z takiej wiadomości pozwolą zidentyfikować kandydatom przy wspólnej kawce czy do każdego z nich napisano
  • Dopłać bonus, jeśli headhunter będzie zaczynać od pomylenia imienia osoby, do której jest kierowana oferta na Linkedinie („Dear Błażej,„) . Taki trik, żeby przykuć uwagę.

Czytaj dalej Jak NIE rekrutować agilowców

Rola kontaktów przy rekrutacji

Od jakiegoś czasu przy realizowanych przeze mnie rekrutacjach stosuję konsekwentnie, mechanizm który mi daje dużo korzyści. Jest to sprawdzanie rekomendacji, referencji jakkolwiek to nazwać, dla wielu oczywiste, dla niektórych nadal nieodkryte. Jak robię rekrutację i zgłasza mi się jakaś fajna osoba (fajne cv, znana mi firma, w której jest porządny agile), szukam okazji do tego, żeby sprawdzić co o tej osobie sądzą inne znane mi osoby, którym ufam. Prosty przykład – często na rozmowach rekrutacyjnych, zwłaszcza do roli Scrum Mastera, zadaję pytanie: kto jest Twoim mentorem, kto Ciebie nauczył agile, Scruma? To jest pytanie, na które jest kilka dobrych odpowiedzi, a w szczególności, gdyby padło tutaj imię osoby, którą ja osobiście znam. Jeśli jest taka potrzeba wiem, że mogę (sprawdzone w praktyce) zwrócić się z pytaniem o zdanie o tej osobie do trenerów czy konsultantów, którzy pracują z wieloma organizacjami. Wiem też, że mogę zwrócić się do osób, które w danych organizacjach (współ)prowadziły transformację. Takie osoby po jakimś czasie często już w tych organizacjach nie pracują, więc można takie sprawdzenie zdania o danej osobie zrobić dość dyskretnie, po prostu zapytać bez ujawniania żadnych dodatkowych szczegółów (“wiadomo o co chodzi”). Zapytać po prostu co ta osoba sobą prezentuje, co o niej można powiedzieć, jakie są jej mocne, słabe strony, coś tego typu. Tego typu pytania są realizowane w formie dyskrecji ze wszystkich stron. Ja pytając o to dostaję dzięki temu informację, że faktycznie ta osoba ma te zalety, na jakich mi zależy, no albo dostaję odpowiedź, od trenera X “hmmmm, nie przychodzi mi do głowy kto to jest” (a ta osoba w rozmowie ze mną bardzo mocno podkreślała dużą ilość interakcji…). No to mamy tutaj rozdźwięk między tym co twierdzi kandydat, a rzeczywistością. I to jest coś, co też wyszło w czasie dyskusji na warsztacie na ostatnim Agile Coach Campie, gdzie prowokacyjnie stwierdziłem, że rynek polskiego agilecoachnigu jest w dramatycznym stanie. Między innymi wyszedł wątek rekrutacji. Zwróciłem uwagę na niepokojące zjawisko braku weryfikacji jakości osób pracujących w roli Scrum Mastera. Dana osoba wylatuje z hukiem z danej firmy i natychmiast idzie do kolejnej jako doświadczony SM. Z dwie-trzy rundy takiej sytuacji i mamy do czynienia z seasoned Agile Change Agent, który “brał udział w transformacjach wielu organizacji”… Podtrzymuję deklarację na przyszłość, że jeśli kiedyś przyjdzie Wam mieć na rekrutacji kogoś, kto się powoła na mnie, kogoś kto pracował w firmach, w których pracowałem (Allegro czy mBank), to śmiało kontaktujcie się ze mną, nie musimy się znać. Ja chętnie dam rekomendacje osobom, które uważam za wartościowe no i chętnie też przestrzegę przed osobami, które miały swoje niedoskonałości i z ich powodu trzeba by takie osoby brać przy rekrutacji ostrożnie. Gdy wspominam o tym głośno trafia mi się riposta, że “jak możesz kogoś odradzać, z kim pracowałeś parę lat temu”. Faktycznie, jest pewnie trzecia  odpowiedź (poza + i -), którą też już w praktyce w kilku przypadkach dałem: “gdy pracowałem z daną osobą, to widziałem jakieś obszary do poprawy, ale w sumie parę lat już minęło i wszystkie te rzeczy, które ja widziałem były rzeczami, które można nadrobić”.

Podsumowując, jeśli prowadzicie rekrutację w zawodach miękkich jak agile coach, czy scrum master, gdzie sama teoria albo sprawność odpowiadania w trakcie rozmowy rekrutacyjnej może nie być wystarczająca, zastanówcie się, czy nie wykonać dodatkowej pracy i nie dotrzeć do osób, które mogą mieć jakieś zdanie na temat Waszego kandydata. To może być coach, który prowadził taką osobę, to może być trener u którego dana osoba robiła certyfikację, to może być jakaś osoba, która była w tej firmie, z której kandydat pochodzi, ale już tam nie pracuje. Jeśli Was ktoś zapyta o taką opinię o danej osobie, włączcie się w ten dyskretny krąg dzielenia się opiniami na temat różnych osób. Jeśli natomiast jesteście albo kiedyś będziecie kandydatami w rekrutacji, pomyślcie, czy macie kogoś, kto mógłby Was zarekomendować, powiedzieć o Was dobre zdanie. Warto w trakcie rekrutacji przywołać taką osobę i być może w zakulisowym procesie pozyskać dodatkowe “punkty” w uzyskaniu stanowiska na którym Wam zależy.

Jak pisałem ogłoszenie rekrutacyjne na agile coacha?

Jeszcze jeden epizod z mojej roli menedżerskiej to prowadzenie rekrutacji. Po tym jak dołączyłem do mBanku, wyobrażałem sobie, że do mojego zespołu zaproszę kilka znanych mi wcześniej osób. Niestety żadna z nich nie zdecydowała się ostatecznie na ten krok, więc spotkałem jeszcze jeden z przypadków wyjścia poza strefę komfortu w ramach pracy w mBanku – zbudowanie zespołu Agile Coachów z zupełnie nieznanych mi osób.

Łamiąc zasadę chronologii w opisywaniu wydarzeń, opowiem jak udało się dołączyć do ekipy ostatnią z osób.

Czytaj dalej Jak pisałem ogłoszenie rekrutacyjne na agile coacha?