Rola kontaktów przy rekrutacji

Od jakiegoś czasu przy realizowanych przeze mnie rekrutacjach stosuję konsekwentnie, mechanizm który mi daje dużo korzyści. Jest to sprawdzanie rekomendacji, referencji jakkolwiek to nazwać, dla wielu oczywiste, dla niektórych nadal nieodkryte. Jak robię rekrutację i zgłasza mi się jakaś fajna osoba (fajne cv, znana mi firma, w której jest porządny agile), szukam okazji do tego, żeby sprawdzić co o tej osobie sądzą inne znane mi osoby, którym ufam. Prosty przykład – często na rozmowach rekrutacyjnych, zwłaszcza do roli Scrum Mastera, zadaję pytanie: kto jest Twoim mentorem, kto Ciebie nauczył agile, Scruma? To jest pytanie, na które jest kilka dobrych odpowiedzi, a w szczególności, gdyby padło tutaj imię osoby, którą ja osobiście znam. Jeśli jest taka potrzeba wiem, że mogę (sprawdzone w praktyce) zwrócić się z pytaniem o zdanie o tej osobie do trenerów czy konsultantów, którzy pracują z wieloma organizacjami. Wiem też, że mogę zwrócić się do osób, które w danych organizacjach (współ)prowadziły transformację. Takie osoby po jakimś czasie często już w tych organizacjach nie pracują, więc można takie sprawdzenie zdania o danej osobie zrobić dość dyskretnie, po prostu zapytać bez ujawniania żadnych dodatkowych szczegółów (“wiadomo o co chodzi”). Zapytać po prostu co ta osoba sobą prezentuje, co o niej można powiedzieć, jakie są jej mocne, słabe strony, coś tego typu. Tego typu pytania są realizowane w formie dyskrecji ze wszystkich stron. Ja pytając o to dostaję dzięki temu informację, że faktycznie ta osoba ma te zalety, na jakich mi zależy, no albo dostaję odpowiedź, od trenera X “hmmmm, nie przychodzi mi do głowy kto to jest” (a ta osoba w rozmowie ze mną bardzo mocno podkreślała dużą ilość interakcji…). No to mamy tutaj rozdźwięk między tym co twierdzi kandydat, a rzeczywistością. I to jest coś, co też wyszło w czasie dyskusji na warsztacie na ostatnim Agile Coach Campie, gdzie prowokacyjnie stwierdziłem, że rynek polskiego agilecoachnigu jest w dramatycznym stanie. Między innymi wyszedł wątek rekrutacji. Zwróciłem uwagę na niepokojące zjawisko braku weryfikacji jakości osób pracujących w roli Scrum Mastera. Dana osoba wylatuje z hukiem z danej firmy i natychmiast idzie do kolejnej jako doświadczony SM. Z dwie-trzy rundy takiej sytuacji i mamy do czynienia z seasoned Agile Change Agent, który “brał udział w transformacjach wielu organizacji”… Podtrzymuję deklarację na przyszłość, że jeśli kiedyś przyjdzie Wam mieć na rekrutacji kogoś, kto się powoła na mnie, kogoś kto pracował w firmach, w których pracowałem (Allegro czy mBank), to śmiało kontaktujcie się ze mną, nie musimy się znać. Ja chętnie dam rekomendacje osobom, które uważam za wartościowe no i chętnie też przestrzegę przed osobami, które miały swoje niedoskonałości i z ich powodu trzeba by takie osoby brać przy rekrutacji ostrożnie. Gdy wspominam o tym głośno trafia mi się riposta, że “jak możesz kogoś odradzać, z kim pracowałeś parę lat temu”. Faktycznie, jest pewnie trzecia  odpowiedź (poza + i -), którą też już w praktyce w kilku przypadkach dałem: “gdy pracowałem z daną osobą, to widziałem jakieś obszary do poprawy, ale w sumie parę lat już minęło i wszystkie te rzeczy, które ja widziałem były rzeczami, które można nadrobić”.

Podsumowując, jeśli prowadzicie rekrutację w zawodach miękkich jak agile coach, czy scrum master, gdzie sama teoria albo sprawność odpowiadania w trakcie rozmowy rekrutacyjnej może nie być wystarczająca, zastanówcie się, czy nie wykonać dodatkowej pracy i nie dotrzeć do osób, które mogą mieć jakieś zdanie na temat Waszego kandydata. To może być coach, który prowadził taką osobę, to może być trener u którego dana osoba robiła certyfikację, to może być jakaś osoba, która była w tej firmie, z której kandydat pochodzi, ale już tam nie pracuje. Jeśli Was ktoś zapyta o taką opinię o danej osobie, włączcie się w ten dyskretny krąg dzielenia się opiniami na temat różnych osób. Jeśli natomiast jesteście albo kiedyś będziecie kandydatami w rekrutacji, pomyślcie, czy macie kogoś, kto mógłby Was zarekomendować, powiedzieć o Was dobre zdanie. Warto w trakcie rekrutacji przywołać taką osobę i być może w zakulisowym procesie pozyskać dodatkowe “punkty” w uzyskaniu stanowiska na którym Wam zależy.

Jak pisałem ogłoszenie rekrutacyjne na agile coacha?

Jeszcze jeden epizod z mojej roli menedżerskiej to prowadzenie rekrutacji. Po tym jak dołączyłem do mBanku, wyobrażałem sobie, że do mojego zespołu zaproszę kilka znanych mi wcześniej osób. Niestety żadna z nich nie zdecydowała się ostatecznie na ten krok, więc spotkałem jeszcze jeden z przypadków wyjścia poza strefę komfortu w ramach pracy w mBanku – zbudowanie zespołu Agile Coachów z zupełnie nieznanych mi osób.

Łamiąc zasadę chronologii w opisywaniu wydarzeń, opowiem jak udało się dołączyć do ekipy ostatnią z osób.

Do zaplanowanej wielkości zespołu brakowało mi 1 osoby w Warszawie, do zaplanowanej różnorodności brakowało mi 1 dziewczyny (przy czym wiedziałem, że przy kruchości podaży na rynku pracy agilistów może sie nie udać – kryterium płciowe było nice-to-have). I jak już przy różnorodności jestem – wyrazistym się stało, że zespół w dotychczasowym wyszedł dość ekspercki, ujmując to dyplomatycznie. Potrzebowałem do zespołu osoby mniej zaawansowanej. A ponieważ zespół zajmuje się odpowiedzialnymi rzeczami, ta mniej zaawansowana osoba musi mieć duży potencjał rozwojowy, tak by mogła w niedługim czasie po dołączeniu podjąć tematy trudne (wspieranie trudnych zespołów projektowych, praca z wyższym kierownictwem), nawet jeśli nie ma w nich doświadczenia z poprzednich miejsc pracy.

Łatwo powiedzieć, trudniej zrobić – jak znaleźć kogoś, kto ma duży potencjał, ale chwilowo jeszcze się nie łapie na jakieś wysublimowane kryteria typu wiele lat doświadczeń w transformowaniu firm i coachowaniu zespołów? Sięgnąłem po dwie znane mi metody – persony i kontakty.

Zacznę od persony – znamy je jako jedną z metod marketingowych, product developmentowych czy Lean UX. Osobiście najmocniej temat person przećwiczyłem w czasie przygotowania się do pierwszego publicznego wystąpienia na ACE! w Krakowie w 2012. Magda Giec pomogła mi i Jackowi dookreślić do kogo tak naprawdę chcemy mówić, czyje potrzeby zaspokoić. Tamte wspomnienie zostało ze mną już do tej pory i przed każdym porządnie przygotowanym wystąpieniem robię sobie persony – a w kontekście tego artykułu zrobiłem personę idealnego kandydata, do którego skieruję bezpośrednio treść swojego ogłoszenia.

Poznajcie Edytę, 29 lat, która przepracowała kilka lat przy projektach w roli testerki, w tym ostatni rok jako Scrum Masterka. Edyta jest nieszczęśliwa, bo poczuła, że kręci ją temat agile i zmieniania swojego otoczenia, ale też odkryła, że jest nieszczęśliwie zblokowana kruchością Scruma w obecnej firmie (nic już więcej nie osiągnie przez kilka najbliższych lat, jej obecny szef jest zadowolony z obecnego status quo scrumowatości). Mimo swojego zniechęcenia obecną firmą (a może właśnie dzięki niemu) Edyta mocno skupia się na samorozwoju, rozwija swoje umiejętności miękkie i uczestniczy aktywnie w społeczności.

Pod kątem takiej persony skonstruowałem swoje własne ogłoszenie rekrutacyjne (moje inne ogłoszenia to też temat na niejeden artykuł 😉 ):

Scrum Master

  • Kim jesteś?
    • Masz pewne doświadczenie z agile, najlepiej w roli Scrum Mastera
    • Przeżyłaś / przeżyłeś co najmniej kilka projektów IT (w dowolnej roli) i wiesz, z jakimi problemami możesz się w nich spotkać
    • Dużo czytasz o agile i Scrumie, wiesz, że musisz się jeszcze dużo uczyć
    • Masz w sobie dużo energii, lubisz pracować z ludźmi, umiesz słuchać
  • Kim chcesz być?
    • Masz ochotę rozwinąć się w roli Scrum Mastera, być unikalną / unikalnym
    • Czujesz, że możesz też iść dalej w rozwoju, potrafisz wyobrazić siebie w roli trenera / coacha za kilka lat
    • Potrzebujesz zmiany, by odblokować swój potencjał, który w obecnym miejscu pracy osiągnął sufit możliwości
  • Dlaczego warto do nas dołączyć?
    • Tworzymy rzadko spotykany na polskim rynku zespół agile coachów, którzy w pocie czoła zmienia swoją firmę rozwijając przy okazji swoje umiejętności
    • Będziesz mieć szansę współpracować z grupą praktyków z doświadczeniami z wielu firm i najlepszymi polskimi trenerami/konsultantami scrumowymi
    • Potrzebujemy Twojej perspektywy w zespole – osoby ambitnej i z doświadczeniami, ale nadal z dużą ilością rozwoju przed sobą.
  • Co czeka na Ciebie u nas?
    • Pełnienie roli Scrum Mastera
    • Współpraca z zespołem Scrum Masterów
    • Wsparcie dla początkujących Scrum Masterów
    • Rozwój w stronę Agile Coacha

Nie czujcie się źle, że przeoczyliście to ogłoszenie w sieci – nie pojawiło się ono nigdzie, bo w międzyczasie zmieniła się trochę koncepcja… Kandydatów do tej rekrutacji poszukaliśmy bezpośrednio, zapraszając wybraną grupę osób – korzystając z Linkedina i osobistych rekomendacji trenerów. Spośród tej grupy było kilka mocnych kandydatur, z których udało się znaleźć zaskakująco dopasowaną osobę do wypisanej wyżej persony.

Aga, miło mi mieć Cię w zespole 🙂

PS. Po co ten artykuł? Jeśli robicie rekrutację, zastanówcie się czy Wasze ogłoszenie musi być takie jak wszystkie. Ile jest Was samych i Waszego zespołu w tym jak opisujecie stanowisko, oczekiwania itd.