Jak budować sieć kontaktów

W poprzednim wpisie wspominałem o temacie sprawdzania referencji przez osobę, która weryfikuje kandydatów przy rekrutacji. Spodziewam się, że pewnie mniejszość spośród czytelników tego bloga będzie zatrudniać, a większość raczej będzie zatrudniana. Warto w takim razie kwestię referencji opisać też od tej drugiej strony. Nie wiem czy dla każdego jest to oczywiste – warto zadbać o kontakty, które w przyszłości mogą dać Wam różne okazje: dobre rekomendacje czy dobre podpowiedzi. Zachęcam Was do świadomego podejścia do budowania sieci kontaktów. Takie stwierdzenia często pachną trochę w naszej kulturze obcym podejściu, takim “tu proszę moja wizytówka, koniecznie pozostańmy w kontakcie”. Oczywiście nie takie budowanie sieci mam na myśli ;). Zachęcam do pomyślenia o tym jak mocni jesteśmy z perspektywy kontaktów, które posiadamy. Nie piszę to, aby się przechwalać ale czuję, że w moim przypadku ta sieć kontaktów jest dość rozległa.

Jak tą sieć kontaktów można budować? Żeby poszerzyć sieć kontaktów trzeba wychodzić poza już posiadaną sieć kontaktów (duh!). Łatwo popełnić błąd „kiszenia się we własnym sosie”, gdy przychodzimy na konferencję w jakiejś grupie (na przykład kilku znajomych z danej firmy, albo kilku znajomych z danego miasta, którzy przyjechali razem). Fajnie jest w takiej sytuacji sobie jasno powiedzieć, że na konferencji jesteśmy też między innymi po to, żeby poznawać nowe osoby, różne punkty widzenia i może nie trzymajmy się kurczowo razem przez cały dzień. Sam też na początku swojej drogi zawodowej w świecie agilowym czułem się tak jakoś zagubiony, trzymałem się sobie znanych osób. Chociażby pierwsza taka większa konferencja, na której byłem, to było ACE! w 2012 roku. Miałem wiele powodów by się zachować inaczej niż sam teraz promuję, po pierwsze byłem tam nieźle spłoszony, bo miałem pierwszą poważną okazję do wystąpienia publicznego a po drugie po prostu taka konferencje była dla mnie nową sytuacją. Całą konferencję w zasadzie spędziłem w towarzystwie Jacka Wieczorka i Marcina Tyszki (w środku obrazka w drugim rzędzie obaj dżentelmeni, możliwe że stoję z tyłu, ale nie mam pewności).

Stworzyliśmy sobie taki zamknięty krąg, dużo heheszków z różnych sytuacji, ale też niestety jakby w konsekwencji unikanie obcych osób, unikanie okazji do tego, żeby kogoś poznać. Zachęcam Was do podejścia odmiennego, takiego, jak na przykład ostatnio na Agile Coach Campie sobie głośno powiedzieliśmy z całą grupą coachów, którą przyjechaliśmy razem z mBanku. Przyjechaliśmy z jednej firmy, była to fajna okazja, by spędzić czas w innym kontekście niż praca, ale w miarę możliwości przy takich momentach jak lunch, śniadanie, przerwy z zasady nie siadaliśmy ze sobą. To było dla nas OK, bo pojawiliśmy się tam po to, by poznawać nowe osoby, a nie zapełnić stolik w całości samymi znajomymi. Zastanówcie się, jak to jest w waszym przypadku. Podobnie może być w przypadku społeczności, takich jak AgilePoznan, AgileWarsaw czy Zwinna Łódź. Gdy uczestniczę w tego typu spotkaniach sam też jestem tego zjawiska sprawcą i ofiarą jednocześnie – trzymamy się ludzi, których znamy. Nowe osoby pojawiają się na takim spotkaniu i tak nie za bardzo z kim mają rozmawiać „Mam swoje pytania i wątpliwości, chętnie bym się czegoś dowiedział, ale nie wiem kogo o co zapytać”. Rozeznanie w tym, kto jest kim (kto tu w ogóle jest organizatorem, kto ma jakieś ciekawe historie, z jakiej jest firmy) rodzi się dopiero po tym, gdy przyjdzie się na wiele spotkań. To co widzę, to fakt, że społeczności mają zauważalny procent osób, które pojawiają się tylko raz na jakiś czas. Hipoteza do sprawdzenia: te osoby nie za bardzo dostają wartość, bo nie było do kogo się odezwać, może zawartość prelekcji nie za bardzo przypasowała, jakaś dyskusja była zbyt zaawansowana, by wziąć w niej udział. Taka osoba, która się nie włączyła w przebieg rozmowy może sobie pomyśleć, że udział w takim spotkaniu jest bez sensu, że kółko wzajemnej adoracji zdominowało dyskusję, nie było okazji do porozmawiania głębiej i bezpośrednio. Jeśli ktoś uczestniczy w spotkaniach społeczności i robi to częściej, dobrze wie kto inny jest również częstym gościem a kto przychodzi rzadziej albo jest po raz pierwszy. Zachęcam Was do tego, żeby poszukać otwarcia, samemu zainicjować kontakt z tymi osobami.

Szukanie kontaktu do nowych osób na konferencjach i społecznościach lokalnych kosztem kontaktu z osobami już sobie znanymi jest moim zdaniem sposobem na to, żeby budować szerokość swojej sieci. Oczywiście część z tak zbudowanych kontaktów będzie płytka. Coś, co zbuduje taką prawdziwą sieć odbędzie się po wielu kontaktach różnego typu, ale jeśli wiemy, że z kimś kiedyś porozmawialiśmy nawet przelotnie, to już mamy pretekst, by taką znajomość pogłębiać, gdy spotkamy się na kolejnym wydarzeniu albo pojawi się temat do wymiany myśli bezpośrednio online. Im dłużej jesteśmy w takim świecie profesjonalnym, im bardziej budujemy swoją markę, tym ważniejsza jest dla nas taka sieć kontaktów.

Może to się nam przydać przy rekrutacji albo przy poszukiwaniu pracy – w skrajnym przypadku gdy jesteśmy bez pracy, ale też wtedy, gdy czujemy że z tych czy innych powodów pora na zmianę. Możemy dać sygnał do sieci społecznościowej, o tym, że się rozglądamy i może te osoby wiedzą o jakiejś pozycji otwartej. Często zanim jakaś rekrutacja otwarcie ruszy, ktoś najpierw szuka kandydatów w swoim bezpośrednim otoczeniu, a dopiero gdy nikogo nie znajdzie, wychodzi na rynek. Może też nasze bezpośrednie kontakty wiedzą o tym, że w ich własnych firmach są jakieś fajne okazje, które można zarekomendować?

Ale nawet jeśli nie szukamy pracy, jeśli jesteśmy zadowoleni ze swojego miejsca zatrudnienia, to te mocne sieci kontaktów dają nam okazję do tego, by wejść w głębokie rozmowy. Z wieloma osobami na różnych spotkaniach powtarza mi się ten temat – dopiero w takim bezpośrednim mocnym kontakcie jest okazja do wymiany wiedzy i doświadczeń takiej prawdziwej, w zaufaniu, bez barier ochronnych. Okazja do tego by pogadać o słabościach i chwilach udanych, wymiany praktyk które mogą być inspiracją czy wręcz gotowcem do tego, by spróbować w swojej własnej firmie. Zachęcam Was do tego, by zadbać o własne sieci kontaktów, by spotykać nowe osoby, ale też zadbać by brać do siebie wzajemnie kontakt – nie tylko fajnie ze sobą pogadać, ale też w jakiś sposób na przykład połączyć się na Linkedin albo wymienić mailami, żeby później mieć możliwość do tego, by konttakty te pielęgnować, pogłębiać i korzystać z nich w przyszłości. Zachęcam też do kontaktu ze mną – zagadajcie mnie przy jakiejkolwiek okazji, jestem bardzo otwarty na rozmowę bezpośrednią czy wymianę myśli online.

Rola kontaktów przy rekrutacji

Od jakiegoś czasu przy realizowanych przeze mnie rekrutacjach stosuję konsekwentnie, mechanizm który mi daje dużo korzyści. Jest to sprawdzanie rekomendacji, referencji jakkolwiek to nazwać, dla wielu oczywiste, dla niektórych nadal nieodkryte. Jak robię rekrutację i zgłasza mi się jakaś fajna osoba (fajne cv, znana mi firma, w której jest porządny agile), szukam okazji do tego, żeby sprawdzić co o tej osobie sądzą inne znane mi osoby, którym ufam. Prosty przykład – często na rozmowach rekrutacyjnych, zwłaszcza do roli Scrum Mastera, zadaję pytanie: kto jest Twoim mentorem, kto Ciebie nauczył agile, Scruma? To jest pytanie, na które jest kilka dobrych odpowiedzi, a w szczególności, gdyby padło tutaj imię osoby, którą ja osobiście znam. Jeśli jest taka potrzeba wiem, że mogę (sprawdzone w praktyce) zwrócić się z pytaniem o zdanie o tej osobie do trenerów czy konsultantów, którzy pracują z wieloma organizacjami. Wiem też, że mogę zwrócić się do osób, które w danych organizacjach (współ)prowadziły transformację. Takie osoby po jakimś czasie często już w tych organizacjach nie pracują, więc można takie sprawdzenie zdania o danej osobie zrobić dość dyskretnie, po prostu zapytać bez ujawniania żadnych dodatkowych szczegółów (“wiadomo o co chodzi”). Zapytać po prostu co ta osoba sobą prezentuje, co o niej można powiedzieć, jakie są jej mocne, słabe strony, coś tego typu. Tego typu pytania są realizowane w formie dyskrecji ze wszystkich stron. Ja pytając o to dostaję dzięki temu informację, że faktycznie ta osoba ma te zalety, na jakich mi zależy, no albo dostaję odpowiedź, od trenera X “hmmmm, nie przychodzi mi do głowy kto to jest” (a ta osoba w rozmowie ze mną bardzo mocno podkreślała dużą ilość interakcji…). No to mamy tutaj rozdźwięk między tym co twierdzi kandydat, a rzeczywistością. I to jest coś, co też wyszło w czasie dyskusji na warsztacie na ostatnim Agile Coach Campie, gdzie prowokacyjnie stwierdziłem, że rynek polskiego agilecoachnigu jest w dramatycznym stanie. Między innymi wyszedł wątek rekrutacji. Zwróciłem uwagę na niepokojące zjawisko braku weryfikacji jakości osób pracujących w roli Scrum Mastera. Dana osoba wylatuje z hukiem z danej firmy i natychmiast idzie do kolejnej jako doświadczony SM. Z dwie-trzy rundy takiej sytuacji i mamy do czynienia z seasoned Agile Change Agent, który “brał udział w transformacjach wielu organizacji”… Podtrzymuję deklarację na przyszłość, że jeśli kiedyś przyjdzie Wam mieć na rekrutacji kogoś, kto się powoła na mnie, kogoś kto pracował w firmach, w których pracowałem (Allegro czy mBank), to śmiało kontaktujcie się ze mną, nie musimy się znać. Ja chętnie dam rekomendacje osobom, które uważam za wartościowe no i chętnie też przestrzegę przed osobami, które miały swoje niedoskonałości i z ich powodu trzeba by takie osoby brać przy rekrutacji ostrożnie. Gdy wspominam o tym głośno trafia mi się riposta, że “jak możesz kogoś odradzać, z kim pracowałeś parę lat temu”. Faktycznie, jest pewnie trzecia  odpowiedź (poza + i -), którą też już w praktyce w kilku przypadkach dałem: “gdy pracowałem z daną osobą, to widziałem jakieś obszary do poprawy, ale w sumie parę lat już minęło i wszystkie te rzeczy, które ja widziałem były rzeczami, które można nadrobić”.

Podsumowując, jeśli prowadzicie rekrutację w zawodach miękkich jak agile coach, czy scrum master, gdzie sama teoria albo sprawność odpowiadania w trakcie rozmowy rekrutacyjnej może nie być wystarczająca, zastanówcie się, czy nie wykonać dodatkowej pracy i nie dotrzeć do osób, które mogą mieć jakieś zdanie na temat Waszego kandydata. To może być coach, który prowadził taką osobę, to może być trener u którego dana osoba robiła certyfikację, to może być jakaś osoba, która była w tej firmie, z której kandydat pochodzi, ale już tam nie pracuje. Jeśli Was ktoś zapyta o taką opinię o danej osobie, włączcie się w ten dyskretny krąg dzielenia się opiniami na temat różnych osób. Jeśli natomiast jesteście albo kiedyś będziecie kandydatami w rekrutacji, pomyślcie, czy macie kogoś, kto mógłby Was zarekomendować, powiedzieć o Was dobre zdanie. Warto w trakcie rekrutacji przywołać taką osobę i być może w zakulisowym procesie pozyskać dodatkowe “punkty” w uzyskaniu stanowiska na którym Wam zależy.