Rola kontaktów przy rekrutacji

Od jakiegoś czasu przy realizowanych przeze mnie rekrutacjach stosuję konsekwentnie, mechanizm który mi daje dużo korzyści. Jest to sprawdzanie rekomendacji, referencji jakkolwiek to nazwać, dla wielu oczywiste, dla niektórych nadal nieodkryte. Jak robię rekrutację i zgłasza mi się jakaś fajna osoba (fajne cv, znana mi firma, w której jest porządny agile), szukam okazji do tego, żeby sprawdzić co o tej osobie sądzą inne znane mi osoby, którym ufam. Prosty przykład – często na rozmowach rekrutacyjnych, zwłaszcza do roli Scrum Mastera, zadaję pytanie: kto jest Twoim mentorem, kto Ciebie nauczył agile, Scruma? To jest pytanie, na które jest kilka dobrych odpowiedzi, a w szczególności, gdyby padło tutaj imię osoby, którą ja osobiście znam. Jeśli jest taka potrzeba wiem, że mogę (sprawdzone w praktyce) zwrócić się z pytaniem o zdanie o tej osobie do trenerów czy konsultantów, którzy pracują z wieloma organizacjami. Wiem też, że mogę zwrócić się do osób, które w danych organizacjach (współ)prowadziły transformację. Takie osoby po jakimś czasie często już w tych organizacjach nie pracują, więc można takie sprawdzenie zdania o danej osobie zrobić dość dyskretnie, po prostu zapytać bez ujawniania żadnych dodatkowych szczegółów (“wiadomo o co chodzi”). Zapytać po prostu co ta osoba sobą prezentuje, co o niej można powiedzieć, jakie są jej mocne, słabe strony, coś tego typu. Tego typu pytania są realizowane w formie dyskrecji ze wszystkich stron. Ja pytając o to dostaję dzięki temu informację, że faktycznie ta osoba ma te zalety, na jakich mi zależy, no albo dostaję odpowiedź, od trenera X “hmmmm, nie przychodzi mi do głowy kto to jest” (a ta osoba w rozmowie ze mną bardzo mocno podkreślała dużą ilość interakcji…). No to mamy tutaj rozdźwięk między tym co twierdzi kandydat, a rzeczywistością. I to jest coś, co też wyszło w czasie dyskusji na warsztacie na ostatnim Agile Coach Campie, gdzie prowokacyjnie stwierdziłem, że rynek polskiego agilecoachnigu jest w dramatycznym stanie. Między innymi wyszedł wątek rekrutacji. Zwróciłem uwagę na niepokojące zjawisko braku weryfikacji jakości osób pracujących w roli Scrum Mastera. Dana osoba wylatuje z hukiem z danej firmy i natychmiast idzie do kolejnej jako doświadczony SM. Z dwie-trzy rundy takiej sytuacji i mamy do czynienia z seasoned Agile Change Agent, który “brał udział w transformacjach wielu organizacji”… Podtrzymuję deklarację na przyszłość, że jeśli kiedyś przyjdzie Wam mieć na rekrutacji kogoś, kto się powoła na mnie, kogoś kto pracował w firmach, w których pracowałem (Allegro czy mBank), to śmiało kontaktujcie się ze mną, nie musimy się znać. Ja chętnie dam rekomendacje osobom, które uważam za wartościowe no i chętnie też przestrzegę przed osobami, które miały swoje niedoskonałości i z ich powodu trzeba by takie osoby brać przy rekrutacji ostrożnie. Gdy wspominam o tym głośno trafia mi się riposta, że “jak możesz kogoś odradzać, z kim pracowałeś parę lat temu”. Faktycznie, jest pewnie trzecia  odpowiedź (poza + i -), którą też już w praktyce w kilku przypadkach dałem: “gdy pracowałem z daną osobą, to widziałem jakieś obszary do poprawy, ale w sumie parę lat już minęło i wszystkie te rzeczy, które ja widziałem były rzeczami, które można nadrobić”.

Podsumowując, jeśli prowadzicie rekrutację w zawodach miękkich jak agile coach, czy scrum master, gdzie sama teoria albo sprawność odpowiadania w trakcie rozmowy rekrutacyjnej może nie być wystarczająca, zastanówcie się, czy nie wykonać dodatkowej pracy i nie dotrzeć do osób, które mogą mieć jakieś zdanie na temat Waszego kandydata. To może być coach, który prowadził taką osobę, to może być trener u którego dana osoba robiła certyfikację, to może być jakaś osoba, która była w tej firmie, z której kandydat pochodzi, ale już tam nie pracuje. Jeśli Was ktoś zapyta o taką opinię o danej osobie, włączcie się w ten dyskretny krąg dzielenia się opiniami na temat różnych osób. Jeśli natomiast jesteście albo kiedyś będziecie kandydatami w rekrutacji, pomyślcie, czy macie kogoś, kto mógłby Was zarekomendować, powiedzieć o Was dobre zdanie. Warto w trakcie rekrutacji przywołać taką osobę i być może w zakulisowym procesie pozyskać dodatkowe “punkty” w uzyskaniu stanowiska na którym Wam zależy.

2 Replies to “Rola kontaktów przy rekrutacji”

  1. Kuba,
    czy osoba podająca Twoje dane kontaktowe, jako osoby, u której można zasięgnąć opinii powinna Cię o tym poinformować?
    Czy myślisz, że są ogólnie przyjęte zasady savoir-vivre w tym zakresie? 🙂

    1. Hej KK 🙂

      Nie wiem czy są jakieś zasady ogólnie przyjęte, ja czuję przez skórę, że warto dać znać. Nie każdy musi mieć taką postawę, o jakiej piszę w tym wpisie, że w zasadzie zachęcam do kontaktowania się ze mną, jeśli ktoś się na mnie powołuje. No i nie wspomnę o tym, że warto porozmawiać z osobą, na której zdanie chcemy się powołać i je poznać, żeby sobie nie zrobić krzywdy 😉

      pzdr,
      Kuba

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.