Jak NIE rekrutować agilowców

  • W miarę możliwości zastosuj jakiegoś pośrednika/headhuntera, który będzie opisywał twoją firmę jako „wiodącego lidera w swojej branży” albo „największą grupę finansową w Polsce” (huhu, to w takim razie faktycznie tajemnica jaka to firma). Ludziom przecież wszystko jedno dla jakiego korpo pracują. Kto będzie szefem zatrudnianej osoby też niech będzie słodką tajemnicą procesu rekrutacyjnego.
  • Naciskaj headhuntera na szybki rezultat procesu, przecież wystarczy, jak będzie randomowo rozsyłać kopie identycznej wiadomości do każdego z kandydatów który jej/jemu wyskoczył we filtrze Linkedina. Słowa klucze z takiej wiadomości pozwolą zidentyfikować kandydatom przy wspólnej kawce czy do każdego z nich napisano
  • Dopłać bonus, jeśli headhunter będzie zaczynać od pomylenia imienia osoby, do której jest kierowana oferta na Linkedinie („Dear Błażej,„) . Taki trik, żeby przykuć uwagę.

  • Kompletnie nie wnikaj co motywuje agilowca, skup się w ofercie na tym, że praca będzie wyzwaniem, firma jest międzynarodowa, duża i stabilna i że zapewnione są karty Multisport i pakiet medyczny
  • Nie przejmuj się, tym że nikt w środowisku na oczy nie widział nikogo od Was na jakimkolwiek wydarzeniu branżowym. Przecież zapłacicie adekwatnie* (*do twojego wyobrażenia i ustalonych z HR widełek płacowych), po co komu wizja tego, co będzie realizowane w ramach stanowiska i rozpoznawalność kolegów, z którymi przypadnie pracować. Zresztą przecież robicie employer branding, ostatnio aż zabrakło długopisów z logo na największej konferencji studenckiej.
  • Na wszelki wypadek ukryj to, że kompletnie nie wiesz czym zajmuje się osoba w roli na którą rekrutujesz. Skopiuj ogłoszenie od konkurencji, będziesz tak samo dobry jak wszyscy pozostali.
  • … ale to co wiesz, że jednak ten scrum mastera/agile coach będzie na pewno robił, dopisz od siebie na końcu wymagań. Niech monitoruje postęp projektów, pokoordynuje prace zespołów. Niech się zasób nie marnuje, od razu zasygnalizuj, że będzie pracował z wieloma zespołami projektowymi jednocześnie.
  • … ,,, no bo przecież agile to metodologia zarządzania projektami, nie?
  • Szukaj tylko ludzi naprawdę doświadczonych. Wymagaj od nich 5 lat doświadczenia w roli SM i kolejnych kilku w roli Agile Coacha, umiejętności coachingowych, certyfikacji scrumowej i PRINCE2, znajomości konkretnej technologii w której Twoja firma pracuje. Jest spora szansa, że wszyscy troje jacy w Polsce w ogóle się łapią na te wymogi, dotrą do Twojej oferty, porzucą swoje aktualne satysfakcjonujące kariery, przeprowadzą się do Twojego pięknego miasta i rzucą się na wyzwanie jakie im oferujesz.
  • Nie przejmuj się brakiem wizji na stanowisko, na które rekrutujesz. Ukryjesz to niedopuszczeniem kandydata do jego własnych pytań, mglistymi wizjami jak to wszystko będzie jeszcze kreowane w trakcie zatrudniania i po dołączeniu do zespołu.
  • Jeśli potencjalny kandydat się zainteresuje (z sobie tylko znanych powodów), zafunduj mu rollercoaster rekrutacyjny – daj mu tylko chwilę na wysłanie CV, nie oddzwaniaj przez kilka tygodni by potem zaprosić go na następny dzień, rozwlecz każdy z etapów rozmów poprzez minimum dwa tygodnie odstępu. Niech to będzie taki ukryty wątek selekcji – potrzebujesz tylko tych, którym się chce.
  • Na wszelki wypadek ponów akcję spamowania ludzi powtórnie, może się jakiś człowiek skusi po namyśle. Albo wyślij zlecenie do kilku headhunterów, może któraś z agencji pośrednictwa stosuje lepsze filtry na Linkedinie.
  • Bądź zdeterminowany, jak Ci się nie udaje nikogo zatrudnić przez pół roku,  próbuj mocniej. Dotrudnij kolejnego headhuntera, poszukaj dobrej jakości zasobów przez kolejny outsourcing, wykup wyróżnienie na portalu ogłoszeń o pracę, nie zmieniaj nic w podejściu – rynek jest trudny, ciężko kogokolwiek zatrudnić każdemu.

Disclaimer: WSZELKIE PODOBIEŃSTWO DO OSÓB I ZDARZEŃ JEST PRZYPADKOWE. Albo w ogóle fikcyjne. Bo to się przecież nigdy nikomu nie zdarza.

PS. O tym jak zatrudniać i zarządzać agilowcami (scrum masterami, agile coachami) niedługo opowiem na konferencji i pewnie slajdy wrzucę potem online. Wtedy powstanie też wpis konstruktywny i bez sarkazmu. Przedsmak tego można znaleźć w artykule sprzed roku Jak pisałem ogłoszenie rekrutacyjne na agile coacha?

12 odpowiedzi do “Jak NIE rekrutować agilowców”

  1. Dorzucam:
    * nie podawaj widełek płacowych, stanu transformacji Agile, ani ilości zespołów zasłaniając się tajemnicą firmy. A tak na prawdę tego nie wiesz.
    * zatrudnij przypadkową osobę, która była/jest Agile Coachem/ Scrum Masterem w firmie, która jest znana z Agile albo chwaliła się na konferencji że jest Agile. Typowe kopalnie: Allegro, mBank, ING

    1. * zatrudnij przypadkową osobę, która MÓWI ŻE była/jest Agile Coachem/ Scrum Masterem w firmie, która jest znana z Agile albo chwaliła się na konferencji że jest Agile. Typowe kopalnie: Allegro, mBank, ING. OSOBY PRACUJĄCE W AGILE W TYCH FIRMACH NIE KOJARZĄ IMIENIA KANDYDATA ALBO KOJARZĄ JE Z RÓL BARDZO ODLEGŁYCH OD WSPIERANIA TEAMÓW.

      Rozbudowałem to, co napisałeś na jeszcze bardziej podkręcony przypadek – i nadal trafiający się w realu. Każdy kto czyta ten komentarz niech pamięta o mojej gotowości do zweryfikowania danej osoby z tego wpisu http://www.kubaszczepanik.pl/rola-kontaktow-przy-rekrutacji/

  2. Dodałbym jeszcze:
    Przeprowadź interview z kandydatem a później po kilku dniach wyślij do niego spersonalizowaną wiadomość na linkedin (mając go w kontaktach) czy nie chciałby uczestniczyć w procesie rekrutacji do ich firmy 😉

  3. Właściwe można do podpiąć dla każdego stanowiska.
    Tylko proszę – nie metodologia. W języku polskim używamy słowa metodyka (odpowiednik angielskiego methodology). Metodologia jest jedna – określa bowiem naukę o metodykach.

  4. Dorzucę też mój przypadek:
    * wyślij również ogłoszenie do osób, które właśnie opuściły tę firmę i odnotowały ten fakt na LinkedIn – bo może przez te 2 miesiące zatęsknili i chcą już wrócić?

  5. Podczas telefonicznej rozmowy wstępnej skup się na doświadczeniu zawodowym kandydata od strony bezdyskusyjnie najważniejszej: w jakich technologiach (z wykorzystaniem jakich języków, typów baz danych itd.) pracowały zespoły, którymi zarządzał?

  6. Dostałem kiedyś Dear Błażejem! 🙂
    Ale najbardziej mnie rozwalił zachęcający opis firmy w jednej z ofert, cytuję: „Firma będzie przechodzić transformacje z systemu scrumowego na Agile.”

  7. Nie wiem czy przebiję powyższe ale doświadczyłem takiej akcji:
    Byłem zatrudniony w niewielkim Korpo ale przez Pośrednika,
    po rocznym kontrakcie postanowiłem szukać wyzwań w innej firmie i ogłosiłem Pośrednikowi i Korpo, iż nie przedłużę kontraktu.
    Pośrednik musiał znaleźć za mnie zastępce – bo miał umowę o miesiąc dłużej z Korpo (ich błąd/bałagan) więc pilnie poszukiwali SM/AC.
    Pewnie już zgadujecie co się stało? 🙂
    TAK – Dostałem propozycję pracy od jednej z Pań (nie znałem jej ale pracowała w firmie Pośredniczącej, w której jeszcze miałem tydzień kontrakt) i zaproponowała mi pracę z ciekawymi wyzwaniami właśnie w tym samym Korpo od którego odchodziłem…czyli dostałem propozycję pracy na swoje miejsce w Korpo od tego samego Pośrednika! LOL! hahaha 🙂

    1. Dzięki Serek, to nie jest przecież licytacja ;P Twój przypadek też mocny.

      Podobny do kolejnego, który mi ktoś opowiedział w realu i nie chciał wpisywać się tutaj w komentarzach – od pośrednika dostał propozycję zatrudnienia się do zespołu, w którym współdecyduje w rekrutacji.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.