Refleksje po Agilii17

Wczoraj skończyła się Agilia’17, w której wziąłem udział jako uczestnik. Na agile247.pl na dniach wypuszczę poukładaną relację z najlepszych prezentacji, a w tym wpisie parę refleksji osobistych. Podobnie jak z Zarządzania Zespołami IT, wrzucam te przemyślenia kompletnie bez priorytetyzowania, świadomy że wychodzi z tego miszmasz o skalowaniu, roli agile coacha, transformacjach i korzystania z konferencji jako takich.

Czytaj dalej Refleksje po Agilii17

3 rodzaje postaw na spotkaniu

Wyobraźcie sobie spotkanie społecznościowe, na które przychodzi duża ilość osób i w zamierzeniu ma dochodzić do dyskusji, wymiany doświadczeń, wzajemnego dzielenia się inspiracjami. Świetnie trafiła do mnie teoria, którą przyniósł mi Adam Kwiecień z pewnego wydarzenia – na czymś takim są 2 rodzaje ludzi: Ci którzy są skupieni na tym, żeby posłuchać i tacy którzy są skupieni na tym, żeby mówić. Gdy przegadywaliśmy sobie to, dookreśliliśmy jeszcze trzecią grupę: Ci, którzy mówią po to, by po wszystkim sprzedać Ci swoją usługę („… a tak w ogóle to jestem coachem, oto moja wizytówka”).  Spotkanie tego typu wyjdzie tylko wtedy, gdy znaczna przewaga obecnych zainteresowana jest przede wszystkim słuchaniem i będzie totalną klapą, jeśli pojawi się choć mała część tych drugich i trzecich, których słuchanie nie interesuje, za to czekają tylko na to, by dołożyć coś do dyskusji.

Czytaj dalej 3 rodzaje postaw na spotkaniu

Nie przejmuj się za zespół za bardzo

W ramach toczących się transformacji, przy pracy z poszczególnymi zespołami czy częściami firmy Agile Coach ma duże ryzyko wpadnięcia w bardzo łatwą pułapkę pomagania swoim podopiecznym, wyręczania ich z pewnych działań. Mówię ogólnie, ale sam też mam to zjawisko, widzę je u osób, z którymi współpracuję czy rozmawiam. Na przykład mam na myśli moment, w którym widzę, że zespół nie dogaduje się z jakimś wysoko postawionym interesariuszem. Zespół i efekty jego pracy ewidentnie cierpią, na osąd coacha jest to aktualnie największy problem, jaki blokuje zespół i wpływa na szereg kolejnych negatywnych zjawisk. Widząc taką sytuację mam dylemat – pomóc osobiście (porozmawiać z interesariuszem, zrobić jakiś warsztat albo szybkie ćwiczenie) czy znaleźć jakieś inne rozwiązanie, takie które przenosi odpowiedzialność za sytuację na zespół, SMa, PO, może czasem menedżera zespołu. Czytaj dalej Nie przejmuj się za zespół za bardzo

Jak budować sieć kontaktów

W poprzednim wpisie wspominałem o temacie sprawdzania referencji przez osobę, która weryfikuje kandydatów przy rekrutacji. Spodziewam się, że pewnie mniejszość spośród czytelników tego bloga będzie zatrudniać, a większość raczej będzie zatrudniana. Warto w takim razie kwestię referencji opisać też od tej drugiej strony. Nie wiem czy dla każdego jest to oczywiste – warto zadbać o kontakty, które w przyszłości mogą dać Wam różne okazje: dobre rekomendacje czy dobre podpowiedzi. Zachęcam Was do świadomego podejścia do budowania sieci kontaktów. Takie stwierdzenia często pachną trochę w naszej kulturze obcym podejściu, takim “tu proszę moja wizytówka, koniecznie pozostańmy w kontakcie”. Oczywiście nie takie budowanie sieci mam na myśli ;). Zachęcam do pomyślenia o tym jak mocni jesteśmy z perspektywy kontaktów, które posiadamy. Nie piszę to, aby się przechwalać ale czuję, że w moim przypadku ta sieć kontaktów jest dość rozległa.

Jak tą sieć kontaktów można budować? Żeby poszerzyć sieć kontaktów trzeba wychodzić poza już posiadaną sieć kontaktów (duh!). Łatwo popełnić błąd „kiszenia się we własnym sosie”, gdy przychodzimy na konferencję w jakiejś grupie (na przykład kilku znajomych z danej firmy, albo kilku znajomych z danego miasta, którzy przyjechali razem). Fajnie jest w takiej sytuacji sobie jasno powiedzieć, że na konferencji jesteśmy też między innymi po to, żeby poznawać nowe osoby, różne punkty widzenia i może nie trzymajmy się kurczowo razem przez cały dzień. Sam też na początku swojej drogi zawodowej w świecie agilowym czułem się tak jakoś zagubiony, trzymałem się sobie znanych osób. Chociażby pierwsza taka większa konferencja, na której byłem, to było ACE! w 2012 roku. Miałem wiele powodów by się zachować inaczej niż sam teraz promuję, po pierwsze byłem tam nieźle spłoszony, bo miałem pierwszą poważną okazję do wystąpienia publicznego a po drugie po prostu taka konferencje była dla mnie nową sytuacją. Całą konferencję w zasadzie spędziłem w towarzystwie Jacka Wieczorka i Marcina Tyszki (w środku obrazka w drugim rzędzie obaj dżentelmeni, możliwe że stoję z tyłu, ale nie mam pewności).

Stworzyliśmy sobie taki zamknięty krąg, dużo heheszków z różnych sytuacji, ale też niestety jakby w konsekwencji unikanie obcych osób, unikanie okazji do tego, żeby kogoś poznać. Zachęcam Was do podejścia odmiennego, takiego, jak na przykład ostatnio na Agile Coach Campie sobie głośno powiedzieliśmy z całą grupą coachów, którą przyjechaliśmy razem z mBanku. Przyjechaliśmy z jednej firmy, była to fajna okazja, by spędzić czas w innym kontekście niż praca, ale w miarę możliwości przy takich momentach jak lunch, śniadanie, przerwy z zasady nie siadaliśmy ze sobą. To było dla nas OK, bo pojawiliśmy się tam po to, by poznawać nowe osoby, a nie zapełnić stolik w całości samymi znajomymi. Zastanówcie się, jak to jest w waszym przypadku. Podobnie może być w przypadku społeczności, takich jak AgilePoznan, AgileWarsaw czy Zwinna Łódź. Gdy uczestniczę w tego typu spotkaniach sam też jestem tego zjawiska sprawcą i ofiarą jednocześnie – trzymamy się ludzi, których znamy. Nowe osoby pojawiają się na takim spotkaniu i tak nie za bardzo z kim mają rozmawiać „Mam swoje pytania i wątpliwości, chętnie bym się czegoś dowiedział, ale nie wiem kogo o co zapytać”. Rozeznanie w tym, kto jest kim (kto tu w ogóle jest organizatorem, kto ma jakieś ciekawe historie, z jakiej jest firmy) rodzi się dopiero po tym, gdy przyjdzie się na wiele spotkań. To co widzę, to fakt, że społeczności mają zauważalny procent osób, które pojawiają się tylko raz na jakiś czas. Hipoteza do sprawdzenia: te osoby nie za bardzo dostają wartość, bo nie było do kogo się odezwać, może zawartość prelekcji nie za bardzo przypasowała, jakaś dyskusja była zbyt zaawansowana, by wziąć w niej udział. Taka osoba, która się nie włączyła w przebieg rozmowy może sobie pomyśleć, że udział w takim spotkaniu jest bez sensu, że kółko wzajemnej adoracji zdominowało dyskusję, nie było okazji do porozmawiania głębiej i bezpośrednio. Jeśli ktoś uczestniczy w spotkaniach społeczności i robi to częściej, dobrze wie kto inny jest również częstym gościem a kto przychodzi rzadziej albo jest po raz pierwszy. Zachęcam Was do tego, żeby poszukać otwarcia, samemu zainicjować kontakt z tymi osobami.

Szukanie kontaktu do nowych osób na konferencjach i społecznościach lokalnych kosztem kontaktu z osobami już sobie znanymi jest moim zdaniem sposobem na to, żeby budować szerokość swojej sieci. Oczywiście część z tak zbudowanych kontaktów będzie płytka. Coś, co zbuduje taką prawdziwą sieć odbędzie się po wielu kontaktach różnego typu, ale jeśli wiemy, że z kimś kiedyś porozmawialiśmy nawet przelotnie, to już mamy pretekst, by taką znajomość pogłębiać, gdy spotkamy się na kolejnym wydarzeniu albo pojawi się temat do wymiany myśli bezpośrednio online. Im dłużej jesteśmy w takim świecie profesjonalnym, im bardziej budujemy swoją markę, tym ważniejsza jest dla nas taka sieć kontaktów.

Może to się nam przydać przy rekrutacji albo przy poszukiwaniu pracy – w skrajnym przypadku gdy jesteśmy bez pracy, ale też wtedy, gdy czujemy że z tych czy innych powodów pora na zmianę. Możemy dać sygnał do sieci społecznościowej, o tym, że się rozglądamy i może te osoby wiedzą o jakiejś pozycji otwartej. Często zanim jakaś rekrutacja otwarcie ruszy, ktoś najpierw szuka kandydatów w swoim bezpośrednim otoczeniu, a dopiero gdy nikogo nie znajdzie, wychodzi na rynek. Może też nasze bezpośrednie kontakty wiedzą o tym, że w ich własnych firmach są jakieś fajne okazje, które można zarekomendować?

Ale nawet jeśli nie szukamy pracy, jeśli jesteśmy zadowoleni ze swojego miejsca zatrudnienia, to te mocne sieci kontaktów dają nam okazję do tego, by wejść w głębokie rozmowy. Z wieloma osobami na różnych spotkaniach powtarza mi się ten temat – dopiero w takim bezpośrednim mocnym kontakcie jest okazja do wymiany wiedzy i doświadczeń takiej prawdziwej, w zaufaniu, bez barier ochronnych. Okazja do tego by pogadać o słabościach i chwilach udanych, wymiany praktyk które mogą być inspiracją czy wręcz gotowcem do tego, by spróbować w swojej własnej firmie. Zachęcam Was do tego, by zadbać o własne sieci kontaktów, by spotykać nowe osoby, ale też zadbać by brać do siebie wzajemnie kontakt – nie tylko fajnie ze sobą pogadać, ale też w jakiś sposób na przykład połączyć się na Linkedin albo wymienić mailami, żeby później mieć możliwość do tego, by konttakty te pielęgnować, pogłębiać i korzystać z nich w przyszłości. Zachęcam też do kontaktu ze mną – zagadajcie mnie przy jakiejkolwiek okazji, jestem bardzo otwarty na rozmowę bezpośrednią czy wymianę myśli online.

Rola kontaktów przy rekrutacji

Od jakiegoś czasu przy realizowanych przeze mnie rekrutacjach stosuję konsekwentnie, mechanizm który mi daje dużo korzyści. Jest to sprawdzanie rekomendacji, referencji jakkolwiek to nazwać, dla wielu oczywiste, dla niektórych nadal nieodkryte. Jak robię rekrutację i zgłasza mi się jakaś fajna osoba (fajne cv, znana mi firma, w której jest porządny agile), szukam okazji do tego, żeby sprawdzić co o tej osobie sądzą inne znane mi osoby, którym ufam. Prosty przykład – często na rozmowach rekrutacyjnych, zwłaszcza do roli Scrum Mastera, zadaję pytanie: kto jest Twoim mentorem, kto Ciebie nauczył agile, Scruma? To jest pytanie, na które jest kilka dobrych odpowiedzi, a w szczególności, gdyby padło tutaj imię osoby, którą ja osobiście znam. Jeśli jest taka potrzeba wiem, że mogę (sprawdzone w praktyce) zwrócić się z pytaniem o zdanie o tej osobie do trenerów czy konsultantów, którzy pracują z wieloma organizacjami. Wiem też, że mogę zwrócić się do osób, które w danych organizacjach (współ)prowadziły transformację. Takie osoby po jakimś czasie często już w tych organizacjach nie pracują, więc można takie sprawdzenie zdania o danej osobie zrobić dość dyskretnie, po prostu zapytać bez ujawniania żadnych dodatkowych szczegółów (“wiadomo o co chodzi”). Zapytać po prostu co ta osoba sobą prezentuje, co o niej można powiedzieć, jakie są jej mocne, słabe strony, coś tego typu. Tego typu pytania są realizowane w formie dyskrecji ze wszystkich stron. Ja pytając o to dostaję dzięki temu informację, że faktycznie ta osoba ma te zalety, na jakich mi zależy, no albo dostaję odpowiedź, od trenera X “hmmmm, nie przychodzi mi do głowy kto to jest” (a ta osoba w rozmowie ze mną bardzo mocno podkreślała dużą ilość interakcji…). No to mamy tutaj rozdźwięk między tym co twierdzi kandydat, a rzeczywistością. I to jest coś, co też wyszło w czasie dyskusji na warsztacie na ostatnim Agile Coach Campie, gdzie prowokacyjnie stwierdziłem, że rynek polskiego agilecoachnigu jest w dramatycznym stanie. Między innymi wyszedł wątek rekrutacji. Zwróciłem uwagę na niepokojące zjawisko braku weryfikacji jakości osób pracujących w roli Scrum Mastera. Dana osoba wylatuje z hukiem z danej firmy i natychmiast idzie do kolejnej jako doświadczony SM. Z dwie-trzy rundy takiej sytuacji i mamy do czynienia z seasoned Agile Change Agent, który “brał udział w transformacjach wielu organizacji”… Podtrzymuję deklarację na przyszłość, że jeśli kiedyś przyjdzie Wam mieć na rekrutacji kogoś, kto się powoła na mnie, kogoś kto pracował w firmach, w których pracowałem (Allegro czy mBank), to śmiało kontaktujcie się ze mną, nie musimy się znać. Ja chętnie dam rekomendacje osobom, które uważam za wartościowe no i chętnie też przestrzegę przed osobami, które miały swoje niedoskonałości i z ich powodu trzeba by takie osoby brać przy rekrutacji ostrożnie. Gdy wspominam o tym głośno trafia mi się riposta, że “jak możesz kogoś odradzać, z kim pracowałeś parę lat temu”. Faktycznie, jest pewnie trzecia  odpowiedź (poza + i -), którą też już w praktyce w kilku przypadkach dałem: “gdy pracowałem z daną osobą, to widziałem jakieś obszary do poprawy, ale w sumie parę lat już minęło i wszystkie te rzeczy, które ja widziałem były rzeczami, które można nadrobić”.

Podsumowując, jeśli prowadzicie rekrutację w zawodach miękkich jak agile coach, czy scrum master, gdzie sama teoria albo sprawność odpowiadania w trakcie rozmowy rekrutacyjnej może nie być wystarczająca, zastanówcie się, czy nie wykonać dodatkowej pracy i nie dotrzeć do osób, które mogą mieć jakieś zdanie na temat Waszego kandydata. To może być coach, który prowadził taką osobę, to może być trener u którego dana osoba robiła certyfikację, to może być jakaś osoba, która była w tej firmie, z której kandydat pochodzi, ale już tam nie pracuje. Jeśli Was ktoś zapyta o taką opinię o danej osobie, włączcie się w ten dyskretny krąg dzielenia się opiniami na temat różnych osób. Jeśli natomiast jesteście albo kiedyś będziecie kandydatami w rekrutacji, pomyślcie, czy macie kogoś, kto mógłby Was zarekomendować, powiedzieć o Was dobre zdanie. Warto w trakcie rekrutacji przywołać taką osobę i być może w zakulisowym procesie pozyskać dodatkowe “punkty” w uzyskaniu stanowiska na którym Wam zależy.

Kto jest moim mentorem?

Wspominałem ostatnio o mentoringu, o czerpaniu wody z wielu studni. Ten wpis będzie bardziej osobisty, jeszcze bardziej osobisty niż wszystkie poprzednie – podzielę się tym, kto dla mnie jest mentorem. Jest parę osób, które są dla mnie bardzo ważną inspiracją.

Największym moim mentorem jest Tomek Włodarek. Współpracowałem z nim przy transformacji w Allegro, teraz współpracuję z nim przy transformacji mBanku. Widzimy się w biurze, ale też od czasu do czasu widzimy się poza biurem 😉 Dla mnie bardzo wielkie znaczenie ma to, że możemy ze sobą porozmawiać, mogę Tomkowi opowiedzieć o tym jak ja osobiście się rozwijam, do czego chcę dążyć, kim chcę być w przyszłości i co do tego potrzebuję. Zderzyć Tomka doświadczenia z różnych organizacji i obserwacje na temat różnych osób i posłuchać jego obserwacji na temat mnie samego, na temat moich interakcji z różnymi osobami. Usłyszeć od Tomka feedback na temat mojej pracy jako coach, usłyszeć feedback na temat mojej pracy jako trener. To wszystko sprawia, że jestem znacznie znacznie lepszy w tym, co robię. Zwłaszcza jeśli ten feedback jest czasem dość dobitny.

Kolejną osobą, którą bym wymienił wśród moich mentorów, czy moich inspiracji jest Michal Vallo z Czech. Michal tutaj idealnie wypełnia moją sugestię o dywersyfikacji z poprzedniego artykułu. Michal jest zupełnie spoza polskiego świata agile, ma bardzo rozległe doświadczenia na rynku czeskim, które to doświadczenia są troszkę inne, ale to właśnie ta inność jest też fajnym polem do podyskutowania jak się sprawy mają w porównaniu między polskim a czeskim rynkiem scrummasterskim, konsultancko-trenerskim czy organizacją społeczności. W przypadku Michala ważne dla mnie jest też to, że jest on organizatorem konferencji Agilia (do udziału w której już wiele razy osobiście zachęcałem na agile247.pl). Ta perspektywa organizatora konferencji jest bardzo ciekawym doświadczeniem, zwłaszcza, że ma on świetne motto, jest zainteresowany wyłącznie prawdziwymi historiami. Wiąże to się z tym, że, w przeciwieństwie do większości konferencji jakie znam, Michal naprawdę sprawdza historie, jakie są do niego zgłaszane w procesie Call-For-Papers. To może być bardzo nieprzyjemne dla osoby, która ma ochotę wystąpić, gdy się spotyka z jakąś taką formą sprawdzenia zgłoszenia. Ale opowiedziane przez Michala przypadki z tego procesu sprawdzania uczuliły mnie na marketing osobisty jako pewną formę przeciwieństwa prawdziwych historii. Istnieje w naszej branży szereg osób skupionych na tym, żeby być sprzedawcą własnej osoby, robić marketing, dobrze wypadać publicznie, ale niestety za tymi osobami nie stoi praktyka a tym samym gwarancji merytoryki. Z takich perspektyw mogę czerpać, inspirować się, oczywiście są pewne momenty, w których mogę się z tym nie zgadzać, ale na pewno to wszystko daje mi do myślenia na temat tego, jakie sam postawy związane z promowaniem swojej marki osobistej przyjmuję.

Idąc dalej tropem różnorodności inspiracji kolejną osobą, którą też chętnie wymienię w tym artykule, jest Paweł Brodziński. Z nim mam znacznie mniej okazji do kontaktu, co pewnie już powoduje że raczej nie mówiłbym tu o mentorze, ale każda z tych okazji jakie do tej pory miałem była dla mnie bardzo konkretna. Miałem okazję uczestniczyć w warsztacie o Kanbanie u Pawła, byłem na wielu jego wystąpieniach na konferencjach, po których były też okazje porozmawiać. Perspektywa Pawła jest zupełnie inna niż dwóch poprzednich dżentelmenów przeze mnie wymienionych, może nawet w niektórych obszarach jest lekki antagonizm, jeśli chodzi o to porównywanie Scruma do Kanbana. Ale to właśnie perspektywa kanbanowa jest dla mnie bardzo rozwijająca, perspektywa tych argumentów prokanbanowych, żeby do sposobu organizacji pracy w firmie podejść z otwartą głową, systemowo i ewolucyjnie, a przede wszystkim bez podejścia preskryptywnego. A propos tych inspiracji z Pawłem zresztą wiąże mi się taka anegdota, której nigdy nikomu chyba nie mówiłem. Mój pierwszy kontakt z Pawłem miał miejsce w trakcie konferencji ACE! w 2012 roku. Moja pierwsza opinia o nim była taka, że filozofuje 😉 Ja tu mam proste odpowiedzi, mam Scruma “by the book”, który na moim etapie rozwoju daje mi pięknie wszystkie odpowiedzi, a Paweł w jakiejś dyskusji, w której razem uczestniczyliśmy, twardo stoi przy stanowisku, że sposób organizacji pracy mocno zależy od kultury firmy, od zespołu, od produktu (i wtedy słyszałem głównie “to zależy, to zależy”). Byłem wtedy zbyt nieopierzony (“wilczur na pełnym puchu” c) Jacek Wieczorek), żeby poczuć, że jednak dużo w tym dywagowaniu było racji, że nie ma prostych odpowiedzi, że różne decyzje uzależnione są od wielu kwestii. Z dzisiejszej perspektywy spokojnie twierdzę, że warto się różnymi podejściami inspirować, szukać w nich patentów, ale nie ma jednego rozwiązania, które wypełnia absolutnie wszystkie potrzeby. Mocno żałuję, że akurat z Pawłem nie mam tyle okazji do czerpania inspiracji, bo ja sam czuję, że w moim przypadku jeszcze większe zaawansowanie się w Scrumie nie za bardzo już jest tym kierunkiem, którego powinienem szukać.

Jeszcze jedną osobą, która wymieniłbym w gronie mentorów, chociaż pewnie musielibyśmy to uzgodnić ze sobą jak to dokładnie wygląda 😉 na pewno jest Jacek Wieczorek. Coś co sobie teraz bardzo cenię to to, że jak tylko nasze drogi zawodowe rozeszły się (Jacek przeszedł do innego zespołu a potem innej firmy) zaczęliśmy mieć dużo interakcji w tematach merytoryki tego, co obaj robimy już niezależnie od siebie. Ponieważ przepracowaliśmy w ramach Centrum Agile w Allegro sporo czasu, to mieliśmy taką wspólną podstawę, wspólne zrozumienie pewnych spraw, wspólne historie, ale jednocześnie od któregoś momentu zaczęliśmy mieć swoje własne doświadczenia, które wzajemnie ze sobą zderzaliśmy przy różnych okazjach. Zarówno jakieś szczegółowe kwestie w stylu “a jak byś zmierzył efektywność pracy Scrum Mastera” po poziom najwyższego rzędu rozkminek typu kultura organizacji i rola szefa firmy, czy odpowiedzialność osoby, która zmienia organizację w stronę agile. Zawsze sobie ceniłem i do dzisiaj cenię tę okazję, że mam osobę z którą mogę zanurkować w szczegóły naprawdę głęboko, przyznać się do własnych błędów i posłuchać jego opinii.

Jak już zacząłem wymieniać konkretne osoby, to zaraz będzie bardzo trudno wybrnąć z wyrzutów innych osób, z którymi mam sporo interakcji. Wymienię jeszcze kilka osób, które też są dla mnie fajną inspiracją i zawsze szukam okazji, żeby głębiej ze sobą pogadać, ale to już jest wymienianka bez dłuższych historii osobistych. Lubię porozmawiać z Krystianem Kaczorem, lubię porozmawiać z Radkiem Lontem. Lubię też pogadać z Piotrkiem Burdyło, zwłaszcza przy ostatnich okazjach związanych z organizowaniem Agile By Example.

Podsumowując tę miniserię dwóch artykułów o mentorach zapraszam Was do zastanowienia się:

  • kto jest Waszym mentorem?
  • co Wam daje relacja z taką osobą?
  • jak dużo okazji do rozmowy z mentorem macie?

PS. Gdy w tym artykule wymieniłem słowo mentor nie trzymam się ściśle definicji relacji mentoringowej rozumianej jako jakiegoś trwałego cyklu, jakiegoś usystematyzowanego, ustrukturyzowanego (np. mentor się spotyka raz na dwa tygodnie z mentee i rozmawiają, wykonują jakieś zadania). Miałem na myśli właśnie osoby, które są dla mnie inspiracją, okazją do jeszcze głębszego przemyślenia spraw, nawet jeśli taka relacja następuje rzadko, nie jest jakaś systematyczna, ale mimo to bardzo wartościowa.